יישום של שינויים בארגונים, כגון מיזוג מחלקות, החלפת מנהלים ואימוץ טכנולוגיות חדשות, הוא אחד האתגרים המשמעותיים של מנהלים ומנהלות. אחד המנבאים המשמעותיים של הצלחת השינוי הארגוני הוא אופן קבלתו על ידי העובדים. מטרת מחקרנו הייתה לבחון את הקשר שבין סגנון המנהיגות של מנהלים/ות לבין תגובות העובדים לשינוי ארגוני. בפרט התמקדנו בסגנון מנהיגות שמתבסס על שימוש בחזון מעורר השראה. שימוש זה יכול להתבטא בתקשורת ישירה (כגון פגישות ושיחות עם העובדים) ועקיפה (כגון הפצת מסמכי מדיניות), והוא נוטה להניע לפעולה ולרגש; הוא יכול להעניק לעובדים תחושת שליחות (עקרונות, ערכים ואמונות), לחזק את המוטיבציה שלהם, לאחד ולגבש, להראות להם את הדרך קדימה, ליצור אצלם תחושת שייכות ולטפח את מחויבותם לאורך זמן. כך, החזון הארגוני הוא מקור לאופטימיות וצמיחה – של העובדים, המנהלים והארגון כולו; תמונה של חלום הניתן למימוש. מהלך המחקר כלל חלוקת שאלונים ל-33 מנהלי סניפים, 313 מנהלי מחלקות ו-665 עובדים ברשת חנויות ישראלית. הרשת הייתה בעיצומו של שינוי מתמשך שמטרתו להעלות את רמת השירות והמקצועיות של העובדים. בתשובותיהם לשאלונים דיווחו העובדים על סגנון המנהיגות של מנהליהם (למשל, ציינו את מידת הסכמתם עם היגדים כגון "המנהל מדבר באופטימיות על העתיד") ועל האופן שבו הם תופסים את השינוי שנתבקשו ליישם (למשל, "אני מאמין שארוויח ממנו"). גם המנהלים דיווחו על אופן תפיסתם את השינוי (למשל, "אני מאמין שהוא יקדם את הארגון") וכן על ביצועי העובדים בתקופתו. בניתוח הנתונים מצאנו קשר בין סגנון המנהיגות של המנהלים/ות לבין תגובות העובדים לשינוי: ככל שסגנון המנהיגות של ההנהלה בארגון היה כזה שמתבסס על חזון ברור ומעורר השראה (Visionary Leadership), כך גבר האמון של העובדים בה, וכך הם דיווחו על מוטיבציה גבוהה יותר לביצוע השינוי ועל תחושת היכולת להתמודד עמו. באמצעות תשובות העובדים לשאלונים, הצלחנו להעריך הן את סגנון המנהיגות של המנהלים/ות והן את המידה שבה הוא תרם לשיתוף הפעולה עם השינוי. לצד זאת, לא מצאנו קשר בין תחושת המסוגלות של העובדים ליישם את השינוי לבין רמת ביצועיהם באותה תקופה. ייתכן שהדבר נובע מסיבות מתודולוגיות (למשל, הבדלים במועדי המדידה של המשתנים השונים). בהתבסס על ממצאים אלו ועל ניתוח מעמיק של הספרות המחקרית בתחום ניהול שינויים, פיתחנו מודל שמצביע על קשר בין סגנון המנהיגות של מנהלים/ות לבין תגובות העובדים לשינוי פנים-ארגוני (וזאת בהתחשב במשתנים רבים כגון גודל הארגון, אופי התרבות הארגונית ואישיות העובדים). ניתן להבין באמצעותו כיצד מנהלים/ות יכולים להוביל שינוי בדרך המיטבית, הן לטובת העובדים והן לטובת הארגון.